Depuis plusieurs milliers d’années, les hommes ont cherché à comprendre les comportements humains. Les Grecs ont développé la théorie des humeurs, divisant les gens en quatre catégories : les flegmatiques, les mélancoliques, les sanguins et les colériques. Avez-vous déjà remarqué qu’il y a des gens avec lesquels vous communiquez mieux ou supportez mieux que d’autres ? Aujourd’hui, il existe heureusement de nombreux modèles et tests d’évaluation psychométriques sur lesquels nous pouvons désormais nous appuyer. Ces tests sont utilisés en développement personnel ou dans le cadre de l’amélioration de la communication, des ventes ou du leadership en entreprise.
Voici un petit historique :
La théorie de la personnalité de Jung (1922) était sans aucun doute une amélioration significative de la théorie des « humeurs » et a servi les organisations pendant de nombreuses décennies en tant qu’outil pratique pour la compréhension de soi. Elle aboutit à distinguer seize types psychologiques, suivant la fonction cognitive dominante (quatre possibilités), son orientation introvertie ou extravertie, et l'orientation de la fonction cognitive auxiliaire sur l'axe complémentaire. C’est en sorte la théorie sur laquelle toutes les autres s’appuient, d’où l’importance des recherches de Jung.
En 1936, Allport et Odbert ont créé un lexique de plus de 4500 mots en tentant de trouver les ingrédients de base de la personnalité. Ce n’est qu’en 1950, avec les chercheurs Tupe et Christal, que la première version du modèle Big5 a pris naissance.
Les Big Five ont servi de base à l'étude des grandes questions sur la personnalité : a-t-elle des racines biologiques? Est-elle héréditaire? Est-elle liée au sexe ou à l'intelligence? Quel impact a-t-elle sur la culture dans laquelle grandit et vit la personne? Évolue-t-elle ?
Pour les chercheurs, cependant, la question première est : de quelle manière les différences de personnalité, à situation égale, produisent-elles des différences de conduite?
Il est parfois question du « modèle OCEAN » suivant ses différentes dimensions:
- (O) Ouverture - appréciation de l'art, de l'émotion, de l'aventure, des idées peu communes, curiosité et imagination ;
- (C) Conscienciosité -autodiscipline, respect des obligations, organisation plutôt que spontanéité ; orienté vers des buts ;
- (E) Extraversion - énergie, émotions positives, tendance à chercher la stimulation et la compagnie des autres, fonceur ;
- (A) Agréabilité - une tendance à être compatissant et coopératif plutôt que soupçonneux et antagonique envers les autres ;
- (N) Neuroticisme ou névrosisme - contraire de stabilité émotionnelle : tendance à éprouver facilement des émotions désagréables comme la colère, l'inquiétude ou la dépression, vulnérabilité.
En 1962, Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs inventent le MBTI, qui est un outil d'évaluation psychologique déterminant le type psychologiqued'un sujet, suivant une méthode proposée. Il sert comme outil dans les identifications des dominantes psychologiques des personnes dans des cadres liés au management ou aux problèmes au niveau des relations interpersonnelles. Il est inspiré des études de Jung. C’est l’un des tests les plus connus et utilisés à ce jour.
Les Rôles en Équipe Belbin permettent de mesurer le comportement des individus, et non leur personnalité. Au cours de ses recherches, Dr Belbin a trouvé que les individus sont capables de jouer 9 rôles en équipe et qu’ils doivent être représentés de façon équilibrée afin que l’équipe fonctionne bien. Ces 9 rôles sont les suivants : concepteur, priseur, coordinateur, promoteur, organisateur, perfectionneur, soutien, propulseur et expert.
La clé de ce succès était l'équilibre entre ces comportements. Ce chercheur a découvert que les équipes qui ne possédaient aucun concepteur avaient du mal à produire l'étincelle initiale qui allait leur permettre d'avancer. Cependant, lorsque les équipes possédaient un trop grand nombre de concepteurs, les bonnes idées pouvaient rester cachées derrière les mauvaises et trop de temps était consacré aux idées sans avenir. De la même manière, en l'absence de propulseurs, les équipes avançaient sans élan ni direction et prenaient du retard. Toutefois, lorsque les propulseurs étaient trop nombreux, ceci entraînait des rivalités internes et une baisse du moral.
Tout ceci est bien passionnant. Pour ma part, je viens de découvrir les tests Lumina Sparks et de me qualifier afin de pouvoir les utiliser. Il s’agit de la méthode la plus pratique et inspirante que je n’ai jamais connue pour accroître la conscience de soi, du personnel et la communication en entreprise. Le test est unique car il évite les stéréotypes. On parle de traits et non de types; il ne met pas les gens dans des boîtes. Ce modèle peut être utilisé dans une vision d’ensemble de 4 couleurs ou 8 aspects, ou à un niveau plus détaillé de 24 qualités. Je vous invite à aller découvrir leur site web:
https://www.luminalearning.com/luminahome/index/fr-ca
Au plaisir de vous en parler plus longuement en personne!
Révision: Josée Goupil
Originaire de la ville de Québec, je suis récemment déménagé en Caroline du Nord, dans la jolie petite ville de Southern Village, à Chapel Hill. Je suis Coach d’affaires diplômée de l’école de Coaching Erickson College Institute de Vancouver (2011) et certifiée sur les produits d’analyse et tests d’évaluations psychométriques Lumina Spark (2016). Après des études à l’Université d’Ottawa en administration des affaires et un passage à Sup de Co Grenoble, je suis partie vivre à Paris travailler chez Microsoft France en Marketing. J’ai ensuite participé à la croissance fulgurante de la SSII parisienne KEYRUS, spécialiste numérique et expert en intelligence d’affaires. Le comportement humain et les relations interpersonnelles me passionnent énormément. J’adore écrire, voyager et je me passionne pour la photographie. Je suis aussi la fière maman de trois enfants!